ANUNT IMPORTANT
Legea de modificare a Codului muncii nr. 40/2011 a
fost publicata in Monitorul Oficial nr. 255 din 31 martie 2011.
Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de
muncă, modul īn care se efectuează controlul aplicării
reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi
jurisdicţia muncii.
Va facem cunoscute cateva dintre modificarile intervenite
in noul Cod al muncii:
·
Contractul individual de muncă se īncheie īn baza consimţămāntului
părţilor, īn formă scrisă, īn limba romānă.
Obligaţia de īncheiere a contractului individual de muncă īn
formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie
pentru īncheierea valabilă a contractului;
·
Angajatorul este
obligat ca, anterior īnceperii
activităţii, să īnmāneze salariatului un exemplar din contractul
individual de muncă. Neindeplinirea acestei obligatii se sanctioneaza cu
amenda de la 1500 la 2000 lei(art. 276 alin.1);
·
Orice modificare
a unuia dintre elementele contractului individual de muncă impune
īncheierea unui act adiţional la contract, īntr-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor īn care o
asemenea modificare este prevăzută īn mod expres de lege;
·
Pentru
verificarea aptitudinilor salariatului, la īncheierea contractului individual
de muncă se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere;
·
Perioada īn care
se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane
pentru acelaşi post este de maximum
12 luni;
·
Persoanele
concediate īn temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66
beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare;
·
Angajatorul este obligat să īnregistreze demisia
salariatului. Refuzul acestuia de a īnregistra demisia constituie
contraventie si se sanctioneaza cu amenda
de la 1500 lei la 3000 lei (art. 276 alin.1 lit. m);
·
Termenul de
preaviz este cel convenit de părţi īn contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut īn contractele colective de
muncă aplicabile şi nu poate
fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere;
·
Contractul individual de muncă pe durată
determinată nu poate fi īncheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni;
·
Primirea la muncă a pānă la 5 persoane
fără īncheierea unui contract individual de muncă, potrivit art.
16 alin. (1),se sanctioneaza cu
amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată;
·
Prestarea muncii de către o persoană
fără īncheierea unui contract individual de muncă se
sanctioneaza cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
·
Incălcarea de către angajator a
obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 116, se sanctioneaza cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
·
Constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu īnchisoare de la 6
luni la un an sau cu amendă penală:
o
fapta persoanei
care, īn mod repetat, stabileşte pentru salariaţii īncadraţi īn
baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim
brut pe
o
refuzul repetat
al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
muncă īn oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la
dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
·
Constituie infracţiune şi se
sancţionează cu īnchisoare de
la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai
mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără
īncheierea unui contract individual de muncă.
·
Contractele colective de muncă şi actele
adiţionale īncheiate īn
intervalul de la data intrării īn vigoare a prezentei legi şi
pānă la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate
care să depăşească 31 decembrie 2011. După
această dată, contractele colective de muncă şi actele
adiţionale se vor īncheia pe durate stabilite prin legea specială.
·
Contractele
colective de muncă īn aplicare la data intrării īn vigoare a
prezentei legi īşi produc efectele pānă la data expirării
termenului pentru care au fost īncheiate.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
LEGE nr. 53 din 24
ianuarie 2003 (*actualizată*)
CODUL MUNCII
(actualizată pānă
la data de 30 aprilie 2011*)
EMITENT: PARLAMENTUL
----------
*) Textul iniţial a fost publicat īn
MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5 februarie 2003. Aceasta este forma
actualizată de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic"
S.A. Piatra-Neamţ pānă la data de 30 aprilie 2011, cu
modificările şi completările aduse de LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003; LEGEA nr. 541 din 18
decembrie 2003;
Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.
TITLUL I
Dispozitii generale
CAP. I
Domeniul de aplicare
ART. 1
(1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea
raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza
controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum
si jurisdictia muncii.
(1) Prezentul cod reglementează
domeniul raporturilor de muncă, modul īn care se efectuează controlul
aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,
precum şi jurisdicţia muncii.
--------------
Alin. (1) al art.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor
de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu
contin dispozitii specifice derogatorii.
ART. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se
aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract
individual de munca, care presteaza munca in
b) cetatenilor romani incadrati cu contract
individual de munca in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un
angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui
teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract
individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor
contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care
legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de
munca este mai favorabila;
--------------
Litera b) a art.
c) cetatenilor straini sau apatrizi
incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un
angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de
refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul
Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza
unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si
juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
CAP. II
Principii fundamentale
ART. 3
(1) Libertatea muncii este garantata prin
Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea
locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o
presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca
sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie,
oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu
nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
ART. 4
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice
munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana
nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau
activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul
militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice
stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de
condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz
de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si,
in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile
normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
ART. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca
functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si
angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau
indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este
interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele
si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii,
folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta
actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele
prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
ART. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca
beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie
sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea
demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o
munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca
egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter
personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o
munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia
datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva
concedierilor nelegale.
--------------
Alin. (2) al art.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala
este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la
toate elementele si conditiile de remunerare.
--------------
Alin. (3) al art.
ART. 7
Salariatii si angajatorii se pot asocia
liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale,
economice si sociale.
ART. 8
(1) Relatiile de munca se bazeaza pe
principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de
munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta
reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
ART. 9
Cetatenii romani sunt liberi sa se
incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare
alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a
tratatelor bilaterale la care
TITLUL II
Contractul individual de munca
CAP. I
Incheierea contractului individual de munca
ART. 10
Contractul individual de munca este
contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa
presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de munca
nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin
acte normative ori prin contracte colective de munca.
ART. 12
(1) Contractul individual de munca se
incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de
munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute
de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate
de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un
contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani,
cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati
potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel
nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub
varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse
sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca
grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18
ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin
angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia
contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul
dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica poate incheia contracte
individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii
capacitatii de exercitiu.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea
de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din
momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.
-------------
Alin. (3) al art.
ART. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii
absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei
munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de munca se
incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului.
(1) Contractul individual de munca se
incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata
sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au
obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca
anterior inceperii raporturilor de munca.
-------------
Alin. (1) al art. 16 a fost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(2) In situatia in care contractul
individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost
incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor
contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract
individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.
ART. 16
(1) Contractul individual de muncă se
īncheie īn baza consimţămāntului părţilor, īn formă
scrisă, īn limba romānă. Obligaţia de īncheiere a contractului
individual de muncă īn formă scrisă revine angajatorului. Forma
scrisă este obligatorie pentru īncheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior īnceperii
activităţii, contractul individual de muncă se
īnregistrează īn registrul general de evidenţă a
salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior
īnceperii activităţii, să īnmāneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată īn temeiul unui
contract individual de muncă constituie vechime īn muncă.
--------------
Art.
ART. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii
contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.
(1) Anterior incheierii sau modificarii
contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.
-------------
Alin. (1) al art. 17 a fost modificat de pct. 4 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(1) Anterior incheierii sau modificarii
contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire
la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.
-------------
Alin. (1) al art. 17 a fost modificat de
pct. 1 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(1) Anterior incheierii sau modificarii
contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire
la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.
-------------
Alin. (1) al art.
(1^1) Obligatia de informare a persoanei
selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de
catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul
contractului individual de munca sau al actului aditional, dupa caz.
-------------
Alin. (1^1) al art. 17 a fost introdus de pct. 5 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(1^1) Obligatia de informare a persoanei
selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de
catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a
actului aditional, dupa caz.
-------------
Alin. (1^1) al art.
(2) Informarea prevazuta la alin. (1) va
cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:
(2) Persoana selectata in vederea angajarii
ori, dupa caz, salariatul va fi informat cu privire la cel putin urmatoarele
elemente:
-------------
Partea introductiva a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 6 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(2) Persoana selectata in vederea angajarii
ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele
elemente:
---------------
Partea introductiva a alin. (2) al art.
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de
munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul
angajatorului;
d) atributiile postului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei
Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative si atributiile postului;
-------------
Litera d) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
d) funcţia/ocupaţia conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din Romānia sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea
atribuţiilor postului;
-------------
Litera d) a alin. (2) al art.
d^1) criteriile de evaluare a
activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
-------------
Litera d^1) a alin. (2) al art.
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa
isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe
durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care
salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de
catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente
constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in
ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca
ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
m) durata perioadei de proba, dupa caz;
-------------
Litera m) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
m) durata perioadei de proba;
---------------
Litera m) a alin. (2) al art.
(3) Elementele din informarea prevazuta la
alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de
munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre
elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual
de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15
zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia
situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din
contractul colectiv de munca aplicabil.
(4) Orice modificare a unuia dintre
elementele prevăzute la alin. (2) īn timpul executării contractului
individual de muncă impune īncheierea unui act adiţional la contract,
īntr-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării,
cu excepţia situaţiilor īn care o asemenea modificare este
prevăzută īn mod expres de lege.
-------------
Alin. (4) al art.
(4^1) La negocierea, incheierea sau
modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi
asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea
confidentialitatii prevazute la alin. (5).
-------------
Alin. (4^1) al art. 17 a fost introdus de pct. 8 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(4^1) La negocierea, incheierea sau
modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi
asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin.
(5).
---------------
Alin. (4^1) al art.
(5) Cu privire la informatiile furnizate
salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre
parti poate interveni un contract de confidentialitate.
ART. 18
(1) In cazul in care salariatul urmeaza sa
isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i
comunica in timp util informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), inclusiv
informatii referitoare la:
(1) In cazul in care salariatul urmeaza sa
isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i
comunica in timp util informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si
informatii referitoarte la:
-------------
Partea introductiva a alin. (1) al art. 18 a fost modificata de pct. 9 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(1) In cazul in care persoana selectata in
vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp
util informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii
referitoare la:
---------------
Partea introductiva a alin. (1) al art. 18 a fost modificata
de pct. 6 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(1) In cazul in care persoana selectata in
vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp
util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum
si informatii referitoare la:
---------------
Partea introductiva a alin. (1) al art.
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa
fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile
salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura
aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia
muncii din acea
f) obiceiurile locului a caror nerespectare
i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
g) conditiile de repatriere a lucratorului,
dupa caz.
---------------
Litera g) a alin. (1) al art.
(1^1) Informatiile prevazute la alin. (1)
lit. a), b) si c) trebuie sa fie inscrise si in continutul contractului
individual de munca.
-------------
Alin. (1^1) al art. 18 a fost introdus de pct. 10 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(1^1) Informatiile prevazute la alin. (1)
lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului
individual de munca.
---------------
Alin. (1^1) al art.
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza
prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in
strainatate.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi
executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii
ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori,
dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa
sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa
solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi
executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, salariatul este in
drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei
obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri
corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de
catre angajator a obligatiei de informare.
-------------
Art. 19 a fost modificat de pct. 11 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa
obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in
vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen
de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta
judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a
obligatiei de informare.
---------------
Art.
ART. 20
(1) In afara clauzelor generale prevazute
la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual
de munca si alte clauze specifice.
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute
la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual
de munca si alte clauze specifice.
--------------
Alin. (1) al art.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara
ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea
profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
ART. 21
(1) Clauza de neconcurenta il obliga pe
salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate
care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu
presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de
concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca
salariatului o indemnizatie lunara.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce
efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt
prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului.
(3) Indemnizatia datorata salariatului se
negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita
intocmai si la timp.
(4) Clauza de neconcurenta nu poate fi
stabilita pe durata perioadei de proba.
ART. 21
(1) La incheierea contractului individual
de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde
in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca
dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al
unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care
angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
(1) La incheierea contractului individual
de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde
in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca
dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui
tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul
sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul
se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
---------------
Alin. (1) al art.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce
efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt
prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data
incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare,
perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in
favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica
unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara
datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel
putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul
in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta
o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului
impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
-------------
Art.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenta nu isi mai
produce efectele la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin.
(1), clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea
contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul
functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii
de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul
individual de munca.
(3) Prevederile alin. (2) nu sunt
aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a
produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenta isi poate
produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii
contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt
aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a
produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h)
si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin
de persoana salariatului.
-------------
Art.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca
efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a
specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua
efectele clauzei de neconcurenta.
ART. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a
clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.
ART. 25
(1) Prin clauza de mobilitate partile in
contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului
muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza
intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii
suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestaţiilor
suplimentare īn bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare
īn natură sunt specificate īn contractul individual de muncă.
-------------
Alin. (2) al art.
ART. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate
partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat
cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in
regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele
individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre
oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa
ART. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca
numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza
este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1)
atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) In situatia in care salariatul prezinta
certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca,
iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca,
contractul astfel incheiat ramane valabil.
-------------
Alin. (3) al art.
(4) Competenta si procedura de eliberare a
certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul
angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical
sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de
graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate,
alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative
se pot solicita si teste medicale specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu si in
urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o
intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la
factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt
loc de munca ori in alta activitate;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt
loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
-------------
Litera b) a art.
c) la inceperea misiunii, in cazul
salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor,
elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe
meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza
in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara
activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul
alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor
Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza
in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie
de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele
colective de munca.
ART. 29
(1) Contractul individual de munca se
incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale
ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se
realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul
colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau
disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune
altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma,
de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in
legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar
numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
(4) Angajatorul poate cere informaţii
īn legătură cu persoana care solicită angajarea de la
foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile
īndeplinite şi la durata angajării şi numai cu
īncunoştinţarea prealabilă a celui īn cauză.
-------------
Alin. (4) al art.
ART. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile
si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs
sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul
de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati
prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat
in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati,
incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de
desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin
hotarare a Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o
perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de
executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de
conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale
la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea
perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati,
perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile
lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant
se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba
cuprinse intre 3 si 6 luni.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant
se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de
cel mult 6 luni.
-------------
Alin. (4) al art. 31 a fost modificat de pct. 15 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(4^1) Pe durata sau la sfarsitul perioadei
de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa,
la initiativa oricareia dintre parti.
-------------
Alin. (4^1) al art. 31 a fost introdus de pct. 16 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(4^1) Pe durata sau la sfarsitul perioadei
de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare
scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
-------------
Alin. (4^1) al art. 31 a fost modificat de
pct. 10 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5) Pe durata perioadei de proba salariatul
se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia
muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,
precum si in contractul individual de munca.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la īncheierea contractului individual de muncă se poate
stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale
la īncadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfārşitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate īnceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa
oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă
salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute īn legislaţia muncii, īn contractul
colectiv de muncă aplicabil, īn regulamentul intern, precum şi īn
contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii
instituţiilor de īnvăţămānt superior, primele 6 luni
după debutul īn profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac
excepţie acele profesii īn care stagiatura este reglementată prin
legi speciale. La sfārşitul perioadei de stagiu, angajatorul
eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de
inspectoratul teritorial de muncă īn a cărui rază
teritorială de competenţă acesta īşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului
prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
-------------
Art.
ART. 32
(1) Pe durata executarii unui contract
individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi
supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la
acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau
periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior
incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la
perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o
asemenea modalitate.
-------------
Alin. (3) al art.
(4) Perioada de proba constituie vechime in
munca.
ART. 33
Angajarea succesiva a mai mult de trei
persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.
ART. 33
Perioada īn care se pot face angajări
succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este
de maximum 12 luni.
-------------
Art.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a
infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a
salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta,
potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a
salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de
identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele
de munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul
desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea,
suspendarea sau incetarea contractului individual de munca.
(3) Registrul general de evidenta a
salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de
identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii
contractului individual de munca.
-------------
Alin. (3) al art. 34 a fost modificat de pct. 17 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(3) Registrul general de evidenţă
a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului
teritorial de muncă īn ordinea angajării şi cuprinde elementele
de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării,
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
ocupaţiilor din Romānia sau altor acte normative, tipul contractului
individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora,
perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă,
perioada detaşării şi data īncetării contractului
individual de muncă.
-------------
Alin. (3) al art.
(4) Registrul general de evidenta a
salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand
sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati
care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul
este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de
acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui
fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care
să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata
activităţii, salariul, vechimea īn muncă, īn meserie şi īn
specialitate.
-------------
Alin. (5) al art.
(6) In cazul incetarii activitatii
angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se
afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului
general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum
si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin
hotarare a Guvernului.
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a cumula
mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de
salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(1) Orice salariat are dreptul de a munci
la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, īn baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător
pentru fiecare dintre acestea.
-------------
Alin. (1) al art.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin.
(1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru
cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe
functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia
pe care o considera de baza.
-------------
Alin. (3) al art.
ART. 36
Cetatenii straini si apatrizii pot fi
angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat
potrivit legii.
ART. 36
Cetăţenii străini şi
apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă īn baza
autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere īn scop de
muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
-------------
Art.
CAP. II
Executarea contractului individual de munca
ART. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile
de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor
individuale de munca.
ART. 38
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste
renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor
drepturi este lovita de nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, in principal,
urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca
depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de
tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in
munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea
si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de
concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni
colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la
un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau
de contractele colective de muncă aplicabile.
-------------
Litera n) a alin. (1) al art.
(2) Salariatului ii revin, in principal,
urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca
sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina
muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile
cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil,
precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de
angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de
securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de
serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de
lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
-------------
Litera g) a alin. (2) al art.
ART. 40
(1) Angajatorul are, in principal,
urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si
functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile
corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
b) sa stabileasca atributiile
corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in
conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national sau la
nivel de ramura de activitate aplicabil;
-------------
Litera b) a alin. (1) al art. 40 a fost modificata de pct. 18 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
b) sa stabileasca atributiile
corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in
conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel
national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;
-------------
Litera b) a alin. (1) al art. 40 a fost modificata
de pct. 11 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
b) să stabilească
atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, īn
condiţiile legii;
-------------
Litera b) a alin. (1) al art.
c) sa dea dispozitii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de
indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor
disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de
performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.
-------------
Litera f) a alin. (1) al art.
(2) Angajatorului in revin, in principal,
urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra
conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor
de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice
si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile
corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile
ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din
contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor
situatia economica si financiara a unitatii;
d) sa comunice periodic salariatilor
situatia economica si financiara a unitatii. Periodicitatea comunicarilor se
stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
-------------
Litera d) a alin. (2) al art. 40 a fost modificata de pct. 19 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
d) sa comunice periodic salariatilor
situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze
activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere
in contractul colectiv de munca aplicabil;
-------------
Litera d) a alin. (2) al art.
e) sa
se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in
privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si
impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile
si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de
evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele
care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu
caracter personal ale salariatilor.
CAP. III
Modificarea contractului individual de
munca
ART. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi
modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea
unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile
si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de
munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat
unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un
alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a
detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi
prevazute in contractul individual de munca.
ART. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara,
din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o
perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului,
cu cel mult 60 de zile.
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru
o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice īn 12 luni şi se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării
nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
-------------
Alin. (1) al art.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare,
in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 45
Detasarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un
alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.
ART. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o
perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii
poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul
la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din
(3) Salariatul poate refuza detasarea
dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale
temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare,
in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului
detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul
beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la
care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are
obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a
dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile
fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus
detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus
detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta
intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste
obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are
dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat,
de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere
executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul
si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de
forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
CAP. IV
Suspendarea contractului individual de
munca
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de
munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral
al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de
munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii
drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa
existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin.
(2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin
contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa
existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin.
(2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv
de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
-------------
Alin. (3) al art.
(4) In cazul suspendarii contractului
individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea
sa de salariat.
(5) De fiecare dată cānd īn timpul
perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de īncetare de
drept a contractului individual de muncă, cauza de īncetare de drept
prevalează.
-------------
Alin. (5) al art.
(6) Īn cazul suspendării contractului
individual de muncă, se suspendă toate termenele care au
legătură cu īncheierea, modificarea, executarea sau īncetarea
contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor īn
care contractul individual de muncă īncetează de drept.
-------------
Alin. (6) al art.
ART. 50
Contractul individual de munca se suspenda
de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara
de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar
obligatoriu;
-------------
Litera d) a art.
e) exercitarea unei functii in cadrul unei
autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei
autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului, daca legea nu prevede altfel;
----------------
Litera e) a art.
f) indeplinirea unei functii de conducere
salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat
preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h^1) de la data expirării perioadei
pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă īn termen de 6 luni salariatul
nu şi-a reīnnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
īncetează de drept;
-------------
Litera h^1) a art.
i) in
alte cazuri expres prevazute de lege.
ART. 51
(1) Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in
varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului
bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru
afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in
cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe
toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) absente nemotivate.
----------------
Litera g) a art.
(2) Contractul individual de munca poate fi
suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de
munca, precum si prin regulamentul intern.
----------------
Alin. (2) al art.
ART. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare
prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
-------------
Litera b) a alin. (1) al art.
c) in cazul in care angajatorul a formulat
plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata
pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea
definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a
activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) īn cazul īntreruperii sau reducerii
temporare a activităţii, fără īncetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
-------------
Litera d) a alin. (1) al art.
e) pe durata detasarii;
f) pe durata suspendării de către
autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
-------------
Litera f) a alin. (1) al art.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit.
c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia
activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit.
a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia
activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul
si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.
----------------
Alin. (2) al art. 52 a fost modificat de pct. 23 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) in cazurile prevazute la alin. (1) lit.
a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia
activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
----------------
Alin. (2) al art. 52 a fost modificat de
pct. 13 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2) Īn cazurile prevăzute la alin. (1)
lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui īn
cauză, salariatul īşi reia activitatea anterioară şi i se
plăteşte, īn temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului.
-------------
Alin. (2) al art.
(3) Īn cazul reducerii temporare a
activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile
la 4 zile pe săptămānă, cu reducerea corespunzătoare a
salariului, pānă la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea
programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ
de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor,
după caz.
-------------
Alin. (3) al art.
ART. 53
(1) Pe durata intreruperii temporare a
activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare
prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului,
acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
ART. 53
(1) Pe durata reducerii şi/sau a
īntreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi
īn activitatea redusă sau īntreruptă, care nu mai
desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75%
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu
excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii şi/sau a
īntreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla
la dispoziţia angajatorului, acesta avānd oricānd posibilitatea să
dispună reīnceperea activităţii.
-------------
Art.
ART. 54
Contractul individual de munca poate fi
suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii
sau pentru interese personale.
CAP. V
Incetarea contractului individual de munca
ART. 55
Contractul individual de munca poate inceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data
convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia
dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului
individual de munca
ART. 56
Contractul individual de munca inceteaza de
drept:
Contractul individual de muncă
existent īncetează de drept:
-------------
Partea introductivă a art.
a) la data decesului salariatului sau
angajatorului persoana fizica;
a) la data decesului salariatului;
--------------
Litera a) a art. 56 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august
2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
a) la data decesului salariatului sau al
angajatorului persoană fizică, precum şi īn cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a īncetat existenţa conform legii;
-------------
Litera a) a art.
b) la data ramanerii irevocabile a
hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza
lichidarea afacerii;
b) la data ramanerii irevocabile a
hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului;
--------------
Litera b) a art. 56 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august
2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
b) la data rămānerii irevocabile a
hotărārii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică;
-------------
Litera b) a art.
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului
persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza
existenta;
--------------
Litera c) a art.
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor
de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa
caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
d) la data comunicarii deciziei de
pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare
anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii;
----------------
Litera d) a art. 56 a fost modificata de pct. 24 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
d) la data īndeplinirii cumulative a
condiţiilor de vārstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare;
-------------
Litera d) a art. 56 a fost modificată de pct. 1 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010,
publicată īn MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010.
d) la data īndeplinirii cumulative a
condiţiilor de vārstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie īn cazul pensiei
de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limită de vārstă cu reducerea vārstei standard de pensionare;
-------------
Litera d) a art.
e) ca urmare a constatarii nulitatii
absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a
fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu
executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de
executare;
g) ca urmare a condamnarii penale la
executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive
a hotararii judecatoresti;
----------------
Litera g) a art. 56 a fost modificata de pct. 24 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
g) ca urmare a condamnarii la executarea
unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti;
----------------
Litera g) a art.
h) de la data retragerii de catre
autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii
unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa
complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin
care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului
contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al
reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si
16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevăzute
la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de īncetare de drept a
contractului individual de muncă se face īn termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, īn scris, prin decizie a
angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate īn situaţiile
respective īn termen de 5 zile lucrătoare.
-------------
Alin. (2) al art.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre
conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual
de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului
individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de
munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de
lege.
(4) In situatia in care o clauza este
afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru
salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile
legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in
temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea,
potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea
se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA a 2-a
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea
contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru
motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de
persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii,
a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi
dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de
munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
b) pe durata suspendării
activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
-------------
Litera b) a alin. (1) al art.
c) pe durata in care femeia salariata este
gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea
copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea
copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului
militar;
-------------
Litera g) a alin. (1) al art.
h) pe durata exercitarii unei functii
eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea
este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de
odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in
cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare
sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică
īn cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, īn
condiţiile legii.
-------------
Alin. (2) al art.
SECTIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o
abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de
la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de
procedura penala;
b) in cazul in care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de
procedura penala;
----------------
Litera b) a art.
c) in cazul in care, prin decizie a
organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica
si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
e) in cazul in care salariatul indeplineste
conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat
pensionarea in conditiile legii.
----------------
Litera e) a art. 61 a fost introdusa de pct. 26 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
e) in cazul in care salariatul indeplineste
conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat
pensionarea in conditiile legii.
----------------
Litera e) a art. 61 a fost
modificată de pct. 15 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
----------------
Litera e) a art.
ART. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine
pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are
obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(1^1) In cazul in care concedierea
intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.
----------------
Alin. (1^1) al art.
(2) Decizia se emite in scris si, sub
sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si
sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la
instanta judecatoreasca la care se contesta.
ART. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei
abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii
poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Procedura cercetarii prealabile este,
de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care
salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii
prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul
prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate
aplicabil, precum si prin regulamentul intern*).
----------------
Alin. (2) al art. 63 a fost modificat de pct. 28 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
----------------
*) NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamt:
Art. II din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005 prevede:
"ART. II
(1) Pana la data stabilirii in contractul
colectiv de munca, incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de
activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevazute la art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii se aplica in continuare dispozitiile acestui articol in forma sa
nemodificata.
(2) Daca in termen de un an de la intrarea
in vigoare a prezentei ordonante de urgenta nu se stabileste procedura de
evaluare in conditiile alin. (1), angajatorul va stabili aceasta procedura prin
regulamentul intern, in conditiile legii.
(3) Prevederile regulamentului intern
referitoare la procedura de evaluare se aplica pana la data stabilirii acesteia
in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de
ramura de activitate aplicabil."
(2) Concedierea salariatului pentru motivul
prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de
activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern*).
----------------
Alin. (2) al art. 63 a fost modificat de
pct. 16 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
----------------
*) NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamt:
Alin. (1) al art. II din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005 a fost modificat de pct. 31 al
articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13
decembrie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie
2005 avand urmatorul continut:
"Art. II. - (1) Pana la data
stabilirii in contractul colectiv de munca, incheiat la nivel national sau la
nivel de ramura de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevazute la
art. I pct. 28 din prezenta ordonanta de urgenta, se aplica in continuare
dispozitiile art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii in forma sa nemodificata."
(2) Concedierea salariatului pentru motivul
prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, īn lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
-------------
Alin. (2) al art.
ART. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune
pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care
contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f),
angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu
capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu
dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de
a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau,
dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii,
urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.
(2) In situatia in care angajatorul nu
dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de
a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau,
dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
----------------
Alin. (2) al art. 64 a fost modificat de pct. 29 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(2) In situatia in care angajatorul nu
dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de
a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale
si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a
muncii.
----------------
Alin. (2) al art.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen
de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.
(1) si (2) pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc
de munca oferit.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen
de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.
(1) pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca
oferit.
----------------
Alin. (3) al art. 64 a fost modificat de pct. 29 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen
de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor
alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc
de munca oferit.
----------------
Alin. (3) al art.
(4) In cazul in care salariatul nu isi
manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si in
cazul in care agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu poate
indeplini obligatia prevazuta la alin. (2), angajatorul poate dispune
concedierea salariatului.
(4) In cazul in care salariatul nu isi
manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si
dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
----------------
Alin. (4) al art. 64 a fost modificat de pct. 29 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(4) In cazul in care salariatul nu isi
manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa
notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
----------------
Alin. (4) al art.
(5) In cazul concedierii pentru motivul
prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in
conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
contractul individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu tin de
persoana salariatului
ART.
65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin
de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca,
determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a
dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii
activitatii.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie
sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la
alin. (1).
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin
de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca
determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau
mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie
sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
--------------
Art.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de
persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
ART. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu
tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si
pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul
colectiv de munca aplicabil.
SECTIUNEA a 5-a
Concedierea colectiva
Concedierea colectiva. Informarea,
consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective
----------------
Titlul Sectiunii a 5-a a Cap. V din Titlul
II a fost modificat de pct. 10 al art.
I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55 din 30 august 2006, publicat in
MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
ART. 68
Prin
concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la
art. 65 alin. (1), a unui numar de:
a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul
care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de
100 de salariati;
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul
care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de
100 de salariati;
----------------
Litera a) a art. 68 a fost modificata de pct. 30 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
b) cel putin 10% din salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar
mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
ART. 68
(1) Prin concediere colectiva se intelege
concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul
care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de
100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar
mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de
salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei
salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
----------------
Art.
ART. 69
In cazul concedierilor colective
angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:
a) sa intocmeasca un plan de masuri sociale
sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca
aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;
b) sa propuna salariatilor programe de
formare profesionala;
c) sa puna la dispozitie sindicatului care
are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate
informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea
formularii propunerilor din partea acestora;
d) sa initieze in timp util, in scopul
punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a
consecintelor.
ART. 69
In cazul concedierilor colective, angajatorului
ii revin urmatoarele obligatii:
a) sa initieze, in scopul punerii de acord,
consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,
referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor
prin recurgerea la masuri sociale ce vizeaza in special sprijinul pentru
recalificare sau reconversie profesionala a salariatilor concediati;
b) sa puna la dispozitie sindicatului care
are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate
informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea
formularii propunerilor din partea acestora.
----------------
Art. 69 a fost modificat de pct. 31 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 69
In cazul concedierilor colective,
angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:
a) sa initieze, in scopul punerii de acord,
in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de
atenuare a consecintelor;
b) sa puna la dispozitie sindicatului care
are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in
conditiile prevazute de lege, toate informatiile relevante in legatura cu
concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora.
----------------
Art. 69 a fost modificat de
pct. 18 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
ART. 69
(1) In cazul in care angajatorul
intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a
initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi
concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin
recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari,
potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor
sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze
toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de
salariati;
b) motivele care determina concedierea
preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care
vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit
legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru
limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor
concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor
concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g)
data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul
sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(2^1) Criteriile prevăzute la alin.
(2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după
evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
-------------
Alin. (2^1) al art.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si
(2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective
este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul
asupra angajatorului.
(4) In situatia in care decizia care
determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine
controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea
obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea
respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
----------------
Art.
ART. 70
(1) Angajatorul are obligatia sa notifice
in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de
concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
(1) Angajatorul are obligatia sa notifice
in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de
concediere colectiva, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
----------------
Alin. (1) al art. 70 a fost modificat de pct. 32 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2) Notificarea intentiei de concediere
colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie
sa cuprinda:
(2) Notificarea intentiei de concediere
colectiva trebuie sa cuprinda:
----------------
Partea introductiva a alin. (2) al art. 70 a fost modificata de pct. 33 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
a) numarul total si categoriile de
salariati;
b) motivele care determina concedierea;
c) numarul si categoriile de salariati care
vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit
legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e)
masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor
concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi
concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca
aplicabil;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor
concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi
concedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
----------------
Litera f) a alin. (2) al art. 70 a fost modificata de pct. 34 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
f) masurile pentru atenuarea consecintelor
concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor
concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
----------------
Litera f) a alin. (2) al art. 70 a fost modificata
de pct. 19 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
g) data de la care sau perioada in care vor
avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul
sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Angajatorul are obligatia sa notifice
proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice
notificarea prevazuta la alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a
comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
----------------
Alin. (3) al art. 70 a fost modificat de pct. 35 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 70
Angajatorul are obligatia sa comunice o
copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial
de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data
la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor.
----------------
Art.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati,
intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de
concediere.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde
in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1),
in termen de 10 zile de la primirea acestora.
(3) In cazul in care aspectele legate de
concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul
termenului de 45 de zile prevazut la art. 70 alin. (1), la solicitarea
oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune
prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati,
intr-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde
in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1),
in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
(3) La solicitarea oricareia dintre parti,
inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii
deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care
aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate
in termenul stabilit la art. 70 alin. (1).
(3) La solicitarea oricareia dintre parti,
inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii
deciziei cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate
de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data
prevazuta in notificarea intentiei de concediere colectiva ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
----------------
Alin. (3) al art. 71 a fost modificat de
pct. 20 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
----------------
Art. 71 a fost modificat de pct. 36 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie
2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati,
intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde
in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1),
in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
-----------------
Art.
ART. 71^1
(1) In situatia in care, ulterior
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit
prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere
colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial
de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30
de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1)
trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de
concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art.
69 alin. (1) si art.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o
copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial
de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii
salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia
dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la
alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are
obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1),
precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă
are obligaţia de a informa īn termen de 3 zile lucrătoare angajatorul
şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz,
asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum
şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
-----------------
Alin. (6) al art. 71^1 a fost modificat de
pct. 36 al art. I din LEGEA nr. 40 din
31 martie 2011, publicată īn MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31
martie 2011.
ART. 71^2
(1) In perioada prevazuta la art. 71^1
alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute
solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le
comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia
dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului
emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul
in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi
solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva
prevazuta la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are
obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de
concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 71^1 alin. (1).
-----------------
Art. 71^2 a fost introdus de pct. 15 al art. I din
ART. 72
(1) Angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor
concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.
(2) In cazul in care in aceasta perioada
angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri
colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe
aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs
ori perioada de proba.
(3) In situatia in care salariatii care au
dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu solicita acest lucru,
angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.
ART. 72
(1) Angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor
concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.
(2) In cazul in care in aceasta perioada
angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri
colective, acesta are obligatia de a transmite salariatilor care au fost
concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi
locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori
perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen
de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevazuta
la alin. (2), pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la locul
de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au
dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta expres
consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca
oferit, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase
vacante.
----------------
Art. 72 a fost modificat de pct. 37 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
ART.
72
(1) Angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor
concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
(2) in situatia in care in aceasta perioada
se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective,
angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o
comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca
pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen
de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevazuta
la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul
de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au
dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris
consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca
oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase
vacante.
----------------
Art. 72 a fost modificat de
pct. 21 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
ART. 72
(1) Īn termen de 45 de zile calendaristice
de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reīnfiinţat īn
aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de
probă.
(2) Īn situaţia īn care īn perioada
prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi,
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe
posturile a căror activitate este reluată īn aceleaşi
condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă,
prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie
un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta īn
scris consimţămāntul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) Īn situaţia īn care
salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu
īşi manifestă īn scris consimţămāntul īn termenul
prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi īncadrări pe locurile de muncă rămase
vacante.
(5) Prevederile art. 68-71^2 nu se
aplică salariaţilor din instituţiile publice şi
autorităţile publice.
(6) Prevederile art. 68-71^2 nu se
aplică īn cazul contractelor individuale de muncă īncheiate pe durată
determinată, cu excepţia cazurilor īn care aceste concedieri au loc
īnainte de data expirării acestor contracte.
-----------------
Art.
SECTIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 73
(1) Persoanele concediate in temeiul art.
61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(1) Persoanele concediate īn temeiul art.
61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
-----------------
Alin. (1) al art.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin.
(1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada
de proba.
(3) In situatia in care in perioada de
preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
----------------
Alin. (3) al art.
ART. 74
(1) Decizia de concediere se comunica
salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati,
conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
----------------
Litera c) a alin. (1) al art. 74 a fost modificata de pct. 39 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005,
publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
c) criteriile de stabilire a ordinii de
prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor
colective;
----------------
Litera c) a alin. (1) al art.
d) lista tuturor locurilor de munca
disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru
a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
(2) In situatia in care in perioada de
preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunzator.
----------------
Alin.
(2) al art.
ART. 75
Decizia de concediere produce efecte de la
data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA a 7-a
Controlul si sanctionarea concedierilor
nelegale
ART. 76
Concedierea dispusa cu nerespectarea
procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
ART. 77
In caz de conflict de munca angajatorul nu
poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele
precizate in decizia de concediere.
ART. 78
(1) In cazul in care concedierea a fost
efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va
obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta
care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara
emiterii actului de concediere.
(3) Īn cazul īn care salariatul nu
solicită repunerea īn situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va īnceta de drept la data
rămānerii definitive şi irevocabile a hotărārii judecătoreşti.
-----------------
Alin. (3) al art.
SECTIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 79
(1) Prin demisie se intelege actul
unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui
termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a inregistra
demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de proba.
(2) Angajatorul este obligat să
īnregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a īnregistra
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
-----------------
Alin. (2) al art.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit
de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in
contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit
de părţi īn contractul individual de muncă sau, după caz,
cel prevăzut īn contractele colective de muncă aplicabile şi nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
-----------------
Alin. (4) al art.
(5) Pe durata preavizului contractul
individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de
preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca
inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale
ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz
daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul
individual de munca.
CAP. VI
Contractul individual de munca pe durata
determinata
ART. 80
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la
art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in
conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca
pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe
durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea
expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe
durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu
acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si
de cel mult doua ori consecutiv.
(3) Contractul individual de muncă pe
durată determinată poate fi prelungit, īn condiţiile
prevăzute la art. 81, şi după expirarea termenului iniţial,
cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
-----------------
Alin. (3) al art.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia cel
mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive, dar
numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.
----------------
Alin. (4) al art. 80 a fost introdus de pct. 41 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia
succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar
numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.
-----------------
Alin. (4) al art. 80 a fost modificat de
pct. 22 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(4) Īntre aceleaşi părţi se
pot īncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
-----------------
Alin. (4) al art.
(5) Contractele individuale de munca pe
durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract
de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.
----------------
Alin. (5) al art. 80 a fost introdus de pct. 41 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(5) Contractele individuale de munca pe
durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract
de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.
-----------------
Alin. (5) al art. 80 a fost modificat de
pct. 22 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5) Contractele individuale de muncă
pe durată determinată īncheiate īn termen de 3 luni de la īncetarea
unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate
contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare.
-----------------
Alin. (5) al art.
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi
incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul
suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel
salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii
angajatorului;
b) creşterea şi/sau modificarea
temporară a structurii activităţii angajatorului;
-----------------
Litera b) a art.
c) desfasurarea unor activitati cu caracter
sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in
temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane aflate in
cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii
indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
----------------
Litera d^1) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
d^1) angajarea unei persoane care, in
termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare
pentru limita de varsta;
-----------------
Litera d^1) a art.
d^2) ocuparea unei functii eligibile in
cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale,
pe perioada mandatului;
----------------
Litera d^2) a art.
d^3)
angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
----------------
Litera d^3) a art.
e) in alte cazuri prevazute expres de legi
speciale.
e) in alte cazuri prevazute expres de legi
speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in
conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura.
----------------
Litera e) a art. 81 a fost modificata de pct. 43 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
e) īn alte cazuri prevăzute expres de
legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
-----------------
Litera e) a art.
ART. 82
(1) Contractul individual de munca pe
durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 18 luni.
(1) Contractul individual de munca pe
durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.
----------------
Alin. (1) al art. 82 a fost modificat de pct. 44 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din
29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1) Contractul individual de muncă pe
durată determinată nu poate fi īncheiat pe o perioadă mai mare
de 36 de luni.
-----------------
Alin. (1) al art.
(2) In cazul in care contractul individual
de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al
carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va
expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munca al salariatului titular.
ART. 83
Salariatul incadrat cu contract individual
de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu
va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul
salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului
individual de munca mai mare de 6 luni.
ART. 84
(1) La expirarea contractului individual de
munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un
salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
(1) La incetarea celui de-al treilea
contract individual de munca pe durata determinata succesiv, prevazut la art.
80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), pe
postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe
durata nedeterminata.
----------------
Alin. (1) al art. 84 a fost modificat de pct. 45 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65
din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie
2005.
(1) La incetarea celui de-al treilea
contract individual de munca pe durata determinata, prevazut la art. 80 alin.
(4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), daca pe postul
respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata.
-----------------
Alin. (1) al art. 84 a fost modificat de
pct. 24 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) in cazul in care contractul individual
de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un
salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului
acestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual
de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari
urgente, cu caracter exceptional;
c) in cazul in care incheierea unui nou
contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile
prevazute la art. 81 lit. e);
c) in cazul in care incheierea unui nou
contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor
motive obiective prevazute expres de legi speciale;
----------------
Litera c) a alin. (2) al art. 84 a fost modificata de pct. 16 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55
din 30 august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18
septembrie 2006.
c^1) in cazul in care incheierea unui nou
contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor
motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte
sau programe;
----------------
Litera c^1) a alin. (2) al art. 84 a fost introdusa de pct. 17 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 55
din 30 august 2006, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18
septembrie 2006.
d) in cazul in care contractul individual
de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din
initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale
salariatului.
-----------------
Art.
ART. 85
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze
salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata
despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare
pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca
in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de
munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat
la sediul angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin.
(1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
----------------
Alin. (2) al art.
ART. 86
Cu exceptia dispozitiilor contrare
prevazute in prezentul cod, dispozitiile legale, precum si cele cuprinse in
contractele colective de munca aplicabile salariatilor cu contract individual
de munca pe durata nedeterminata se aplica in egala masura si salariatilor cu
contract individual de munca pe durata determinata.
ART. 86
(1) Referitor la conditiile de angajare si de
munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor
fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai
pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in
care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul
permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de
munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi
activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat
permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din
contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract
colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in
vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.
(3) Atunci cānd nu există un salariat
cu contract individual de muncă īncheiat pe durată nedeterminată
comparabil īn aceeaşi unitate, se au īn vedere dispoziţiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, īn lipsa acestuia,
reglementările legale īn domeniu.
-----------------
Alin. (3) al art.
----------------
Art.
CAP. VII
Munca prin agent de munca temporara
ART. 87
(1) Munca prin agent de munca temporara,
denumita in continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat
temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in
favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana
incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui
utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini
precise si cu caracter temporar.
(3) Agentul de munca temporara este
societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale,
care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau
necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de
infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de
munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia
agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru
indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
ART. 87
(1) Munca prin agent de muncă
temporară este munca prestată de un salariat temporar care a īncheiat
un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care
a īncheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară, īn vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator
pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din
urmă.
(3) Agentul de muncă temporară
este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale, care īncheie contracte de muncă
temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de
punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.
Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară,
precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărāre a
Guvernului.
(4)
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi
sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un
salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă
temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară
īnseamnă acea perioadă īn care salariatul temporar este pus la
dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea
şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu
caracter temporar.
-----------------
Art.
ART. 88
Un utilizator poate apela la agenti de
munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui
contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu
caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati
specializate ori ocazionale.
ART. 88
Un utilizator poate apela la agenţi de
muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu
caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.
-----------------
Art.
ART. 89
(1) Misiunea de munca temporara se
stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara
poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata
initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni
de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca
temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
ART. 89
(1) Misiunea de muncă temporară
se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă
temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la
depăşirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condiţiile īn care durata unei
misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute īn contractul de muncă temporară sau pot face obiectul
unui act adiţional la acest contract.
-----------------
Art.
ART. 90
(1) Agentul de munca temporara pune la
dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara,
in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie
trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara
utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul,
posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in
special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie
si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in
favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care
beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are
dreptul salariatul.
(2) Contractul de punere la dispoziţie
trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, īn
special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de
protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi
facilităţi īn favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care
beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile īn care utilizatorul
poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de
muncă temporară.
-----------------
Alin. (2) al art.
(3) Orice clauza prin care se interzice
angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii
este nula.
ART. 91
(1) Salariatii temporari au acces la toate
serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si
ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de
munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie
dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.
ART. 92
Utilizatorul nu poate beneficia de
serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un
salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a
participarii la greva.
ART. 93
(1) Contractul de munca temporara este un
contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si
salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se
precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1),
conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii,
identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a
salariatului temporar.
ART. 93
(1) Contractul de muncă temporară
este un contract individual de muncă ce se īncheie īn scris īntre agentul
de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei
misiuni.
(2) Īn contractul de muncă
temporară se precizează, īn afara elementelor prevăzute la art.
17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile īn care urmează să se
desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul
utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile
remuneraţiei salariatului temporar.
-----------------
Art.
ART. 94
(1) Contractul de munca temporara se poate
incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art.
89 alin. (2).
(2) Intre doua misiuni salariatul temporar
se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu
platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.